Как мы подбираем команду - u-team
Как мы подбираем команду - u-team
16965
post-template-default,single,single-post,postid-16965,single-format-standard,bridge-core-1.0.4,ajax_fade,page_not_loaded,qode-page-loading-effect-enabled,,qode-title-hidden,footer_responsive_adv,qode-theme-ver-18.4,qode-theme-starflix,disabled_footer_bottom,wpb-js-composer js-comp-ver-5.7,vc_responsive

Как мы подбираем команду

Цифровые технологии, трансформируют экономику и общество во всем мире. А это увеличивает спрос на  квалифицированных специалистов. Требования к их квалификации за последние 20 лет тектонически изменились. 

Для получения работы ИТ-специалисту нужны навыки и компетенции в области CI\CD, совместной работы, облачной архитектуры, гибких и экономичных методов, управления продуктами и многое другое. На собеседованиях оцениваются критическое мышление, hard & soft skills. 

Изменения в сфере предоставления цифровых услуг происходят слишком быстро для того, чтобы отдать предпочтение оценке устойчивых, формализованных hard skills, полученных при профессиональном обучении. Для нанимателя на первый план выходят такие навыки как коммуникация, анализ данных, обучаемость, эмоциональный интеллект и т.д. Появление Agile и DevOps в качестве доминирующих форм управления процессами еще больше увеличивает ценность soft skills кандидата. 

С другой стороны, наниматель сталкивается с возросшими требованиями кандидатов к будущей работе. Современные соискатели осознают, что им придется обучаться на протяжении всей жизни, интегрироваться в коллектив и процессы. Это осознание приводит к выбору рабочих мест исходя из уровня свободы, который они предлагают и определяет активную позицию кандидата на собеседовании. 

Тестируя определенные личностные качества и умения соискателя нетрудно потерять фокус внимания и стать жертвой манипуляций. Именно поэтому процесс подбора сотрудника делят на этапы, максимально объективизируя знания о кандидате, привлекают к оценке разных навыков и знаний разных экспертов в компании, а для защиты соискателя от пристрастных оценок используют принцип слепого найма.

Собеседования кандидатов в U-Team.by проводятся в несколько этапов, по принципу слепого найма, что позволяет объективно оценить человека по способностям, понять его потенциал и только после этого узнать все остальное. Все собеседования проводит CIO, на отдельных этапах присутствуют и высказывают мнение директор и руководители проектов.

Итак, первый этап: знакомство и экзамен наша цель понять основные интересы собеседника. Для формирования базы кандидатов определяем 3-5 тем с широким профилем (для нас любимые темы это DNS, Opensource лицензии, виртуализация и контейнеры, linux ядро). И задаём вопросы, которые имеют короткий ответ, но нам для изучения кандидата полезен любой, включая десятиминутный рассказ. К примеру:

  1. Как DNS  используется в работе почтовых систем?
  2. Даёт ли право опенсорс лицензия продавать решения?
  3. Как происходит обработка запросов к ядру в  контейнерах?
  4. В чём измеряется LA?

Если кандидат в полной мере интересуется предметной областью, он сможет рассказать намного больше, чем базовые ответы:

  1. MX
  2. Да
  3. Ядром основной системы
  4. В процессах…

Даже если собеседник ошибается, мы оцениваем интерес: сколько времени человек провел изучая предмет, и есть ли у него способности и мотивация продолжать изучение.

Второй этап: задача на синтез идей на основе представленных данных. Так у нас появились задачи про сакральные права к объектам, демонический VPN,  призрачную уборщицу в ЦОД и конечно же “аццкий” RAID.

Суть предлагаемой задачи заключается в достижении бредовой, но вполне вероятной цели, используя реальные технологии и методы.

На этом этапе нам важно понять, насколько кандидат может свободно “жонглировать” объектами у себя в голове, сможет ли изменить решение, если появляются новые вводные. Даже если человек не смог придумать решение, или его решение было банальным, важным критерием для нас является то, как человек его получил, предложил ли он несколько вариантов и отмел несостоятельные, или просто в лоб сказал что  1+1+1 это 111, смог ли он адаптироваться к изменению требований.

Этап третий: тестовое задание. Возможны варианты очного и заочного исполнения с оговоренным сроком. Цель понять, как человек определяет главное в задаче и как второстепенное. Наши тестовые задания всегда очень объемные и похожи на полноценное задание заказчика, но мы не требуем выполнения всего задания, просим сделать то, что может сделать кандидат за отведенный срок (обычно 3-4 дня). Во всех заданиях есть важные аспекты и не очень. Так, например, в задаче по организации отказоустойчивого кластера баз данных с возможностью непрерывного бекапирования представленная база данных должна работать со скоростью не ниже определенной. Если соискатель сосредоточится на мелочах: красивых конфигах и названиях, он может упустить из виду нехватку некоторых индексов в базе. Соискатель может подумать, что всё быстро и просто, сделает обычный master-slave кластер без  proxysql и mha, и в итоге — проект будет работать вполсилы. Конечно, будут и те, кто откажется и подумает, что за его счёт хотят сделать какую-то работу, это их право. Но кто защитит команду от человека, который считает, что его труд используют сверх меры?

Четвёртый этап: обращаемся за референсами к бывшим коллегам или даже просто к знакомым. Сейчас это не сложно, социальные сети позволяют быстро  и безболезненно получить ответ. Основная задача такого этапа — понимание насколько расходится образ, который вы видите с тем, к которому привыкли в окружении кандидата.

Пятый этап: обсуждаем обязанности, ожидания и профессиональные планы, фиксируем чёткие и измеримые цели на первые три месяца. Для таких вещей хорошо подойдёт внутренняя зачётная книжка. 

Финал: работа с испытательным сроком в 3 месяца. За это время сотрудник совершает максимальное количество ошибок, набранные знания и умения либо интегрируются в личность, либо отвергаются. Многие этого боятся, тратя время на пинание людей и тщетно их мотивируя деньгами, смузи и массажистами. На длинной дистанции все  эти мотиваторы приводят к сгоранию бюджета и весьма посредственным результатам в проекте.

Человек, жаждущий знаний и свободы в развитии, имеет право на ошибки, возможно даже такие, которые повлияют на бизнес. Только со временем он начинает дышать полной грудью и становится ценным активом компании.